Ein automatisierter Recruiting-Prozess bietet zahlreiche Möglichkeiten und Vorteile, die bei manueller Bearbeitung von Bewerbungen quasi nicht umsetzbar sind. Ein typisches Beispiel hierfür sind Umfragen unter den Bewerbern. Nach Versand der (automatisch generierten) Eingangsbestätigung und eines ersten, personalisierten Zwischenbescheids, passiert häufig erst einmal nichts in der Kommunikation. Der Hintergrund ist, dass zunächst einige Wochen gewartet wird, bis genügend Bewerbungen eingegangen sind.
In der Praxis habe ich gute Erfahrungen damit gemacht, 3-4 Werktage nach Versand des Zwischenbescheids den Bewerber mit einer (automatisch generierten) E-Mail zu einer kurzen Umfrage einzuladen.
Die Teilnahmequote beträgt ca. 40%. Nach 100 Bewerbungen hat man somit bereits ca. 40 mal Feedback erhalten und damit auch eine statistisch relevante Größe.
In der E-Mail wird darauf hingewiesen, dass die Umfrage anonym läuft und eine Teilnahme oder Nichtteilnahme keinen Einfluss auf den weiteren Bewerbungsverlauf hat. Was in der Tat auch so ist.
Technisch wäre es zwar einfach möglich, die E-Mailadresse des Teilnehmers auszulesen und in einem verborgenen Feld zu speichern. Fällt das einem Technik affinen User auf, wäre der Imageschaden aber ungleich größer, weshalb ich davon abraten würde.
Typische Themen für die Umfrage
Natürlich ist jeder Kunde frei, ob und wenn ja, welche Fragen er den Bewerbern stellt. Typische Fragen sind beispielsweise:
Wie sind Sie auf uns als potentiellen Arbeitgeber aufmerksam geworden?
Nicht alle Kanäle lassen sich digital erfassen und messen. Hier bieten sich Checkboxen mit Mehrfachauswahl an. Typische Kanäle sind: Von einem Mitarbeiter empfohlen, Zeitungsanzeige, Jobmesse, Unternehmen persönlich bekannt, Stellenbörsen (es könnte auch abgefragt werden, welche das sind), Facebook-Anzeigen, Google4Jobs, die Karriereseite Ihrer Webseite und Sonstiges mit freiem Textfeld.
Was fanden Sie an unserer Stellenausschreibung attraktiv?
Als offene Frage formuliert, bekommen Sie interessante Einblicke, was die Bewerber angesprochen hat.
Was hat Ihnen an der Stellenausschreibung noch gefehlt? Was könnten wir anders machen?
Was fehlt den Bewerbern noch an Informationen? Wünschen sie sich Bilder oder Videos? Infos zum Ausbildungsablauf? Zu den Mehrwerten des Unternehmens? Zu Führungsverhalten und Kultur? Toll, dann haben Sie gleichen einen Ansatzpunkt, wo Sie die Kommunikation mit den Bewerber noch mehr verfeinern können, um noch eher die passenden Kandidaten anzuziehen.
Was ist Ihnen bei einer neuen Arbeitsstelle besonders wichtig?
Auch eine spannende Frage. Ich habe noch nie als Antwort "gutes Gehalt" oder "viel Freizeit" gelesen. Die Bewerber erwarten eher ein gutes Arbeitsklima, einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz, persönliche und betriebliche Weiterbildung, usw.
Weitere positive Effekte sind, dass die Bewerber sich ernst genommen fühlen, dass Ihre Meinung zählt. Alles in allem kann ich nur jedem Unternehmen, dass einen automatisierten Recruiting-Prozess einsetzt, empfehlen, eine Umfrage in das Bewerbungsverfahren einzufügen.
